DÉpartement des Alpes-de-Haute-Provence
Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale
582 Rue Font de Lagier - ZA	Tél.	04 92 70 13 00 	E-Mail : 	courrier@cdg04.fr
04130 VOLX 			Site web : www.cdg04.fr

COMITÉ SOCIAL TERRITORIAL 
DEMANDE D'AVIS
présentée par la collectivité de :	
Suivi du dossier assuré par : 	
sur les LIGNES DIRECTRICES DE GESTION
La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 dite de transformation de la Fonction Publique prévoit l’obligation pour toutes les collectivités territoriales de définir des lignes directrices de gestion (LDG). A compter du 1er janvier 2021, les décisions individuelles relatives à la gestion des ressources humaines pourront être prises légalement UNIQUEMENT après l’adoption de ces lignes (critères, règles, orientations, procédures, …).
Pourquoi les LDG ?
•	Remplir vos obligations réglementaires en matière de ressources humaines (RH).
•	Simplifier les procédures de gestion de ressources humaines (suppression des cas de saisine de la C.A.P. pour les avancements, passage d’une gestion individuelle à une approche collective).
•	Rénover vos pratiques managériales et RH en fixant un nouveau cadre de référence.
•	Développer la communication et la transparence des orientations en matière de RH.
•	Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
•	Sécuriser juridiquement les décisions individuelles du maire ou du président pour les avancements et promotions.
Comment répondre à ces objectifs ?
Toutes les collectivités doivent désormais : 
•	« Déterminer leur stratégie pluriannuelle de pilotage des RH ».
•	« Fixer des orientations générales en matière de promotion et valorisation des parcours ».
•	« Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les procédures de recrutement et de promotion ».
Les LDG sont arrêtées par le maire ou le président : 
-	pour 6 ans maximum (révisions possibles),
-	après avis du comité technique (CT).
Date d’effet de la mesure envisagée : doit être postérieur à la date du CST
Le document de référence ne doit pas comporter l’identité des agents
-	DOSSIER INITIAL	 (*)	(*) cocher la case correspondante
-	REVISION	 (*)
Pièces à joindre :
-	Projet de Lignes Directrices de Gestion
-	Toutes pièces jugées utiles à la compréhension du dossier (Tableau des effectifs, organigramme, …)
Fait à 	, le 	
Signature du Maire ou du Président.

Logo de la collectivité

LIGNES DIRECTRICES DE GESTION
Références :
	Code général de la Fonction Publique
	Loi n°2 019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique
	Décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l’évolution des attributions des CAP
Les lignes directrices de gestion (LDG) sont applicables aux décisions individuelles en matière de ressources humaines prenant effet à compter du 1er janvier 2021.
Elles fixent un cadre explicite et transparent pour tous les agents afin de permettre leur évolution (avancement et promotion) et de valoriser leur parcours. L’autorité compétente conserve toutefois une marge d’appréciation en fonction des situations individuelles, des circonstances ou d’un motif d’intérêt général.
Après avis du comité technique, elles sont présentées à l’assemblée délibérante puis communiquées aux agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen.
•	Personnes ayant participés à l’élaboration de ces lignes directrices :
•	Elus :	
•	Administration : 	
•	Représentant des services : 	
•	Lignes directrices de Gestion établis pour la période du …/…/… à …/…/… (pour 6 ans maximum - révisions possibles)
•	Document pouvant être utile pour compléter cette saisine : tableau de emplois (délibération), tableau des effectifs (annexe du budget), ratios d’avancement de grade (délibération), plan et règlement de formation, régime indemnitaire (délibération), temps de travail (délibération), …
1.	Etats des lieux :
Annexer la fiche de synthèse du bilan social (si vous en disposez) et faire une synthèse des tableaux des emplois et des effectifs (présentation par service ou par filière est conseillée) : 
POSTE /EMPLOI	Agent	
Délibération	Grade	Cat.	Durée hebdo. poste	Emploi ou métier	Poste vacant
depuis le…
Motif	Statut de l’agent :
Stagiaire
Titulaire
Contractuel	Quotité en %	
Filière ou service (exemple : Filière Administrative ou service administratif)	

								

2.	Stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines :
a)	Projection des mouvements de personnel :
Départ	2023	2024	2025	2026	2027	2028	
Projection des départs en retraite							
Projection de fin de contrat							
Projection autres départs annoncés (mutation, démission, détachement externe…)							

Retour	2023	2024	2025	2026	2027	2028	
Fin de détachement 							
Fin de mise à disposition							
Fin de disponibilité							
Fin de congé parental							
b)	Etat des lieux de l’égalité femmes/hommes
Filière ou catégorie ou service	Nb Femmes	Nb Hommes	Sexe à privilégier
pour l’équilibre	
Ex : ADMINISTRATIF	5	1	H	

				
c)	Projet de la mandature pouvant impacter le personnel 
Liste des projets (nouveau service, commune nouvelle, fusion, transfert de compétence, mutualisation, création d’équipements, contrainte financière,…) :
1.	…
2.	…
3.	…
…	…
d)	Actions souhaitées
Actions à prévoir en matière d’organisation du travail, de recrutement, de rémunération, de formation, etc … pour répondre aux besoins de la collectivité :
1.	…
2.	…
3.	…
…	… Voir des exemples d’actions en annexe.
3.	Orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours :
a)	Avancement de grade :
Choix de critères pour classer ou départager les agents éligibles à un avancement de grade (à fixer pour l’ensemble des agents ou par catégorie voire par cadre d’emplois), éventuellement prioriser ces critères :
									N° d’ordre de priorité
•	Respecter un équilibre F/H (en fonction de l’effectif du grade),			…………
•	Privilégier l’ancienneté dans le grade (ou) dans l’emploi 
     (ou) dans la collectivité (ou) ….,							…………
•	Reconnaître l’expérience acquise et la valeur professionnelle,			…………
•	Privilégier l’obtention d’un examen professionnel ou l’effort 
     de l’avoir passé,									…………
•	Respecter l’adéquation grade/fonction/organigramme 
     (fléchage de poste),								…………
•	Prendre en compte les compétences (acquises dans le 
     secteur public/privé, associatif, syndical),					…………
•	Prendre en compte l’effort de formation suivie 
     et ou préparation au concours/examen,						…………
•	Privilégier la manière de servir : Investissement-motivation,			…………
•	Pendre en compte les reconversions professionnelles,				…………
•	Prioriser la nomination des personnes en situation de handicap,		…………
•	…autres critères ….								…………
•	…											…………
b)	Nomination suite à concours :
Choix de critères pour classer ou départager les agents titulaires d’un concours (à fixer pour l’ensemble des agents ou par catégorie voire par cadre d’emplois) – éventuellement prioriser ces critères :
									N° d’ordre de priorité
•	Respecter un équilibre F/H (en fonction de l’effectif du grade),			…………
•	Respecter l’adéquation grade/fonction/organigramme 
     (fléchage de poste),								…………
•	Prendre en compte les compétences (acquises dans le secteur 
     public/privé, associatif, syndical),							…………
•	Prendre en compte l’effort de formation suivie 
      et ou préparation au concours/examen,					…………
•	Privilégier la manière de servir : Investissement-motivation,			…………
•	Pendre en compte les reconversions professionnelles,				…………
•	Prioriser la nomination des personnes en situation de handicap,		…………
•	…autres critères ….								…………
c)	Critères de dépôt d’un dossier en matière DE PROMOTION INTERNE auprès du CDG :
La collectivité décide de définir des critères de dépôt d’un dossier de PI auprès du CDG,
☐ Non
☐ Oui
-	soit de manière globale pour tous ses agents,
-	soit par catégories (A, B, C), soit par cadres d’emplois ou services pour les plus grandes collectivités.

Choix de critères pour classer ou départager les fonctionnaires pouvant être promus (à fixer pour l’ensemble des agents ou par catégorie voire par cadre d’emplois) – éventuellement prioriser ces critères :
									N° d’ordre de priorité
•	Respecter un équilibre F/H (en fonction de l’effectif du grade)			…………
•	Privilégier l’ancienneté dans le grade (ou) dans l’emploi (ou) 
     dans la collectivité (ou) ….								…………
•	Reconnaître l’expérience acquise et la valeur professionnelle			…………
•	Privilégier l’obtention d’un examen professionnel ou l’effort 
     de l’avoir passé									…………
•	Respecter l’adéquation grade/fonction/organigramme 
     (fléchage de poste)								…………
•	Prendre en compte les compétences (acquises dans le secteur 
public/privé, associatif, syndical)							…………
•	Prendre en compte l’effort de formation suivie et ou préparation
     au concours/examen								…………
•	Privilégier la manière de servir : Investissement-motivation			…………
•	Pendre en compte les reconversions professionnelles				…………
•	Prioriser la nomination des personnes en situation de handicap		…………
•	…autres critères ….								…………
•	…											…………

d)	
Critères pour attribuer une bonification d'ancienneté d'une durée comprise entre un et trois mois (uniquement pour les secrétaires généraux de mairie) :
Cette bonification est fixée par l'autorité territoriale selon la valeur professionnelle de l’agent
Choix de critères : 
									N° d’ordre de priorité
•	Efficacité dans l'emploi et réalisation des objectifs				…………
•	Compétences professionnelles et techniques					…………
•	Qualités relationnelles								…………
•	Capacité d'encadrement, d'expertise						…………
•	Appui technique et aide à la décision du maire					…………
•	Autonomie et prise d'initiative							…………

Annexe
Exemples d’actions pouvant être mis en place dans le cadre 
de la stratégie pluriannuelle de pilotage des RH
Création ou mise à jour :	Domaine	
-	Tableau des effectifs budgétaires	Effectifs	
-	Tableau des emplois		
-	Fiches de poste		
-	Organigramme	Organisation du travail	
-	Règlement intérieur		
-	Fiche de suivi des congés	Temps de travail	
-	Planning annuel des agents annualisés		
-	Emploi du temps		
-	Astreintes		
-	Règlement du CET + annexes (modèles pour les agents)		
-	Délibération fixant les conditions d’utilisation du CET		
-	Ouverture des services aux publics		
-	Plan de mobilité	Mobilité	
-	Les documents GPEEC : Fiches emploi, Cartographie des métiers et des compétences, Matrice de compétences		
-	Procédure de recrutement		
-	Tableau de suivi des carrières (avancement de grade, positions administratives, fin de contrat..)		
-	Guide d’accueil du nouvel arrivant		
-	Check list des documents à remettre au nouvel agent et au départ de l’agent		
-	Grille d’entretien professionnel		
-	Procédure relative à l’entretien professionnel		
-	Guide méthodologique de l’entretien professionnel (évaluateur /évalué)		
-	RIFSEEP (IFSE, CIA, critère d’attribution, plafonds, absentéisme, engagement professionnel)	Rémunération	
-	Tableau de suivi de la masse salariale		
-	Plan de formation	Formation	
-	Règlement de formation		
-	Grille entretien suivi qualitatif des formations		
-	Grille entretien accompagnement à la mobilité		
-	Outil de mesure des écarts entre compétences réelles et compétences attendues		
-	Fiche individuelle de suivi des absences pour maladie	Absences	
-	Règlement de la protection sociale complémentaire de la collectivité		
-	Délibération fixant la participation de la collectivité à la protection sociale complémentaire		
-	Contrat d’assurance du risque absentéisme		
-	Délibération fixant la modulation du régime indemnitaire en cas de maladie		
-	Modèle de déclaration d’accident de service		

Création ou mise à jour :	Domaine	
- Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)	Conditions de travail	
-	RASSCT		
-	Registre des dangers graves et imminents		
-	Registre de santé et sécurité au travail		
-	Volet prévention du plan de formation des agents		
-	Fiches de poste avec mention des EPI		
-	Outil de suivi des formations et habilitations obligatoires		
-	Procédure d’accueil des nouveaux arrivants		
-	Règlement intérieur du CT/CHSCT (pour les collectivités ayant leurs propres instances)		
-	Formulaires de saisines du CT/CHSCT (pour les collectivités ayant leurs propres instances)		
-	Plaquette d’information sur l’action sociale / sur la protection sociale	Protection et action sociale	
-	Tableau de suivi des agents bénéficiaires de la protection sociale		
-	Tableau de suivi des prestations versées aux agents		
-	Notes d’information interne : Egalité professionnelle, agissements sexistes, stéréotypes du genre, atouts de la mixité / Risque pénal / Dispositif de signalement / Congés familiaux et leurs conséquences pour la carrière	Egalité professionnelle	
-	Grille entretien retour à l’emploi après un congé familial		
-	Méthode/accompagnement à la mise en place du plan d’action pour l’égalité professionnelle		
-	- Méthode/accompagnement à la mise en place du dispositif de signalement		
-	Tableau annuel déclaratif de BOETH	Bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés